Tutela laboral: qué derechos protege y cómo prevenir una denuncia

Qué es el procedimiento de tutela.

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales se aplica a las cuestiones suscitadas en la relación laboral por la aplicación de las normas laborales que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores. La ley entiende que esos derechos resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades del empleador limita su pleno ejercicio sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial (artículo 485).

Se tramita con preferencia respecto de las demás causas del tribunal (artículo 488), y la Inspección del Trabajo puede informar los hechos al tribunal y hacerse parte (artículo 486).

Qué derechos protege.

El artículo 485 se refiere a los derechos consagrados en el artículo 19 de la Constitución, números 1 (vida e integridad física y psíquica, cuando la vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral), 4 (respeto y protección de la vida privada y la honra), 5 (inviolabilidad de toda forma de comunicación privada), 6 (libertad de conciencia y de culto), 12 (libertad de emitir opinión y de informar) y 16 (libertad de trabajo y libre elección), cuando resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.

También se aplica a los actos discriminatorios del artículo 2 del Código, con la excepción que señala la ley. Y alcanza a las represalias contra trabajadores por la interposición de denuncias o por el ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o haber sido ofrecidos como tales, o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.

Si el trabajador ya interpuso una acción de protección por los mismos hechos, no puede presentar después esta denuncia (artículo 485).

Quién puede denunciar y en qué plazo.

• Quién. Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados sus derechos fundamentales. La Inspección del Trabajo también debe denunciar si, al fiscalizar, toma conocimiento de una vulneración (artículo 486).
• Plazo. Sesenta días contados desde que se produce la vulneración, con la suspensión que rige para el reclamo ante la Inspección del Trabajo (artículo 486). Si la vulneración se produjo con ocasión del despido, solo puede denunciar el trabajador afectado, dentro de sesenta días desde la separación (artículo 489).
• Contenido de la denuncia. Debe enunciar de forma clara y precisa los hechos de la vulneración y acompañar los antecedentes que la fundamentan (artículo 490).

La prueba: con indicios, la empresa debe justificar.

Cuando de los antecedentes aportados por el denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración, corresponde al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad (artículo 493). No basta con que la empresa tenga la facultad: debe poder demostrar que su decisión fue necesaria, idónea y proporcionada.

Esto cambia la estrategia: la empresa no puede limitarse a negar los hechos. Debe poder mostrar el motivo de su decisión y por qué no había una alternativa menos gravosa.

Qué puede costar y qué puede ordenar el tribunal.

• Suspensión del acto. El juez puede ordenar, en su primera resolución, la suspensión de los efectos del acto impugnado si hay lesiones de especial gravedad o efectos irreversibles, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, repetible (artículo 492).
• Sentencia. Declara si hubo lesión; ordena el cese inmediato del comportamiento, las medidas de reparación, las indemnizaciones que procedan y las multas. El juez debe velar por que la situación se retrotraiga al estado anterior y no autoriza acuerdos que mantengan indemne la conducta lesiva (artículo 495).
• Si fue con ocasión del despido. Se pagan la indemnización sustitutiva del aviso previo y la de años de servicio, con el recargo del artículo 168, y además una indemnización fijada por el juez de entre seis y once meses de la última remuneración mensual (artículo 489).
• Despido discriminatorio grave. El trabajador puede optar entre la reincorporación y las indemnizaciones, y el despido por cáncer se considera siempre grave (artículos 489 y 489 bis).

Ejemplo ilustrativo. Con una remuneración de $1.000.000, la indemnización adicional por tutela con ocasión del despido va de $6.000.000 a $11.000.000, que se suman a las indemnizaciones del despido con su recargo.

Situaciones en que se discute una tutela.

No hay una lista cerrada, porque lo que importa es si el ejercicio de las facultades de la empresa limita un derecho sin justificación suficiente. Los casos que suelen discutirse tienen que ver con:

• El control de los correos, de los computadores o de las conversaciones del trabajador, y la vigilancia con cámaras o con otros medios.
• Las represalias contra quien reclamó ante la Inspección del Trabajo, presentó una denuncia o declaró como testigo.
• Los despidos o cambios de funciones que se perciben como una sanción por haber ejercido un derecho.
• Las decisiones que pueden ser discriminatorias, por ejemplo por embarazo, enfermedad o creencias.
• El trato dentro de la empresa que afecta la honra o la integridad psíquica de la persona.

Cómo prevenir una denuncia.

• Documenta el motivo de cada decisión que afecte a un trabajador, sobre todo si coincide con un reclamo o una denuncia suya.
• Si controlas correos, equipos o cámaras, hazlo con una política escrita conocida por los trabajadores, para fines claros y de forma proporcionada.
• Aplica criterios objetivos y parejos en ascensos, cambios de funciones y sanciones.
• Ten un protocolo de prevención del acoso y de la violencia en el trabajo y un procedimiento de investigación que se use siempre.
• Antes de una decisión delicada, consulta con un abogado: es más barato corregirla antes que defenderla después (abogados laborales para empresas).