Finiquito laboral: qué debe contener, en qué plazo pagarlo y cómo evitar reclamos

Qué es el finiquito y qué debe contener.

El finiquito es el documento que cierra la relación laboral: deja constancia de lo que la empresa pagó al trabajador y de lo que queda pendiente. La ley exige que el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo consten por escrito (artículo 177).

Cuando se otorga por la vía electrónica de la Dirección del Trabajo, la ley fija un contenido mínimo: la causal de terminación invocada, los pagos a que hubiere dado lugar y, en su caso, las sumas pendientes y la reserva de derechos que haya formulado el trabajador. Es una buena guía para cualquier finiquito: conviene que el documento detalle cada concepto pagado (remuneraciones pendientes, feriado, indemnizaciones) y no use fórmulas generales.

La razón es que el poder liberatorio del finiquito se limita a aquello en que las partes concuerdan expresamente y no se extiende a los aspectos en que el consentimiento no se forma. Un finiquito detallado protege más a la empresa que una declaración amplia.

Para calcular los montos, usa la calculadora de finiquito.

Para revisar el feriado pendiente y proporcional, consulta cómo calcular el pago de vacaciones en el finiquito.

El plazo: diez días hábiles desde la separación.

El finiquito debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles contados desde la separación (artículo 177). Según la Dirección del Trabajo, los días hábiles de estos plazos se cuentan de lunes a sábado, sin domingos ni festivos. Puedes ver la fecha exacta en la herramienta Plazos del despido.

Las remuneraciones adeudadas se pagan en un solo acto al extender el finiquito. Las partes pueden acordar fraccionar el pago de las remuneraciones y de las indemnizaciones, pero ese pacto debe ratificarse ante la Inspección del Trabajo, las cuotas deben incluir los intereses y reajustes del período, y el simple incumplimiento hace exigible de inmediato el total de la deuda y se sanciona con multa administrativa (artículos 63 bis y 169).

Quién debe firmar y ante quién: ministro de fe y finiquito electrónico.

El finiquito que no sea firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado sindical, o que no sea ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no puede ser invocado por la empresa. Pueden actuar también como ministros de fe un notario público de la localidad, el oficial del Registro Civil de la comuna o el secretario municipal (artículo 177).

La ley también reconoce el finiquito electrónico: el que la empresa otorga en el sitio de la Dirección del Trabajo y el trabajador firma electrónicamente allí se considera ratificado ante el inspector del trabajo. Para el trabajador es siempre voluntario. Si lo rechaza, la empresa debe ponerle a disposición el finiquito de forma presencial dentro del plazo de diez días hábiles o, si ese plazo ya venció con la firma electrónica pendiente, dentro de tres días hábiles desde el rechazo.

Además, la carta de aviso de término debe informar si el finiquito se otorgará y pagará de forma presencial o electrónica, que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica, que siempre puede optar por la actuación presencial y que, al firmar, puede formular reserva de derechos (artículo 162). Lee la guía de la carta de aviso de despido.

Las cotizaciones al día: sin eso el despido no termina el contrato.

En el despido por necesidades de la empresa o por una causal del artículo 160, los ministros de fe deben exigir a la empresa, antes de la ratificación, que acredite con certificados de los organismos competentes o con copias de las planillas de pago que están pagadas todas las cotizaciones de pensiones, salud y seguro de desempleo, si corresponde, hasta el último día del mes anterior al del despido. Si no están pagadas íntegramente, dejan constancia de que el finiquito no produce el efecto de poner término al contrato (artículo 177).

Los organismos previsionales emiten, a solicitud de la empresa, un Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas dentro de tres días hábiles. Si hay cotizaciones adeudadas, no lo emiten e informan el período, el monto actual y los reajustes, intereses y multas. Pídelo con anticipación. Más detalle en la guía de nulidad del despido.

Reserva de derechos en el finiquito: qué debe revisar la empresa.

La reserva de derechos deja constancia de que el trabajador mantiene una discrepancia al firmar el finiquito. Según el criterio vigente de la Dirección del Trabajo, no necesita el consentimiento del empleador. La empresa debe identificar qué conceptos quedan discutidos y conservar el documento ratificado.

Por ejemplo, si se acepta el pago del feriado pero se discute la causal del despido o una diferencia de indemnización, conviene distinguir esos puntos en el documento y en los comprobantes. El alcance de una reserva se revisa según su redacción y los antecedentes; copiar una frase genérica no reemplaza ese análisis.

• Pago de lo no disputado. La reserva no impide el pago de las sumas no disputadas, que la Dirección del Trabajo debe exigir a la empresa. No corresponde condicionar ese pago a que se retire la reserva.
• Error, fuerza o dolo. Quien firmó una renuncia, un mutuo acuerdo o un finiquito y considera que hubo error, fuerza o dolo puede reclamarlo judicialmente dentro de sesenta días hábiles, con la misma suspensión que rige para el reclamo ante la Inspección del Trabajo (artículos 177 y 168).
• Mérito ejecutivo. El finiquito ratificado ante el inspector o ante otro ministro de fe, y sus copias autorizadas, tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes consignadas en él. Si la empresa firma un finiquito con sumas pendientes y no las paga, el trabajador puede cobrarlas directamente.

Errores frecuentes que cuestan caro.

• Dejar pasar los diez días hábiles sin otorgar el finiquito ni poner el pago a disposición.
• Despedir sin las cotizaciones al día. Es la causa de la nulidad del despido y del pago de remuneraciones por el período en que se prolongue.
• Calcular mal la base de las indemnizaciones. Debe incluir lo que el trabajador percibía todos los meses y tiene un tope de 90 UF (artículo 172). Una remuneración variable se promedia en los últimos tres meses.
• Olvidar el feriado proporcional, que se paga siempre que el trabajador tenga derecho a él, cualquiera sea la causal (artículo 73).
• Usar una cláusula general en lugar de detallar lo pagado, porque el efecto liberatorio se limita a lo expresamente acordado.
• Dar por cerrado un finiquito firmado: el trabajador puede reclamar por error, fuerza o dolo y puede haber reservado derechos.

Y si el trabajador no firma o no se presenta.

La obligación de la empresa es otorgar el finiquito y poner su pago a disposición del trabajador dentro del plazo. Si el trabajador no comparece o se niega a firmar, lo prudente es poder demostrar que la empresa cumplió su parte: conserva las citaciones, las cartas certificadas, los comprobantes del pago puesto a disposición y la fecha en que se hizo.

Qué otras medidas corresponden depende del caso. Antes de decidir, revisa tu situación con un abogado: un finiquito no ratificado no puede invocarse y los plazos de la otra parte siguen corriendo.